Федерация профсоюзов Одесской области


Особенности перевода на другое предприятие PDF Печать E-mail

Перевод на другое предприятие не является увольнением по инициативе работодателя, объясняет Минсоцполитики в письме от 11.09.2019 г. №58/0/23-19 (см. «ДК» №45/2019).

Перевод на другое предприятие

Особенность увольнения по переводу в том, что оно осуществляется в результате договоренности трех сторон — двух работодателей (текущего и потенциального) и работника. Причем инициаторами перевода являются работодатели, а работнику перевестись предлагают, от него требуется только согласие. В КЗоТ отсутствует четкая процедура перевода работника по его согласию на другое предприятие. Поэтому Минсоцполитики привело рекомендации по оформлению такого перевода в письме от 25.09.2013 г. №175/06/186-13 (см. «ДК» №48/2013).

КЗоТ о переводе:

— лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 24);

— при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию не устанавливается испытание (ст. 26);

— перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию допускается только с согласия работника (ст. 32);

— перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию — это одно из оснований для прекращения трудового договора (ст. 36).

Исходя из этих рекомендаций алгоритм действий работодателей и работника следующий:

Шаг 1. Самым первым документом, который должен быть оформлен в данном случае, является письмо-запрос от нового работодателя старому. То есть собственник или уполномоченный им орган предприятия, куда переводится работник, должен направить соответствующе письмо-запрос собственнику или уполномоченному им органу предприятия, на котором работает работник, с просьбой уволить того с работы на основании перевода согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Шаг 2. Работник обязан подать по старому месту работы заявление об увольнении в связи с переводом согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Шаг 3. Старый работодатель на основании заявления от работника и письма-запроса от нового работодателя оформляет приказ об увольнении работника с соответствующей датой и формулировкой.

Шаг 4. Работник подает заявление о приеме на работу в связи с переводом новому работодателю, куда он переводится.

Шаг 5. Новый работодатель оформляет приказ о приеме работника на работу, обычно следующим после его увольнения числом.

Аналогичного мнения Минсоцполитики придерживается и в комментируемом письме. При этом уточняется, что несмотря на то что фактическими инициаторами перевода были работодатели, такой перевод производится только по желанию работника. Поэтому увольнение согласно п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя.

Обратите внимание!

У работника, уволенного по переводу, есть ряд гарантий:

1) работнику, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора на новом предприятии (ст. 24 КЗоТ);

2) работнику в случае перевода испытание не устанавливается;

3) сохранение заработанного по старому месту работы, но неиспользованного отпуска.

При переводе работника на работу на другое предприятие денежная компенсация за неиспользованные им дни отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, куда перешел работник.

В таком случае в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска, переведенному работнику засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы (ст. 81 КЗоТ, ст. 9 Закона об отпусках). При этом ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется на новом предприятии до наступления 6-месячного срока непрерывной работы после перевода.

Итак, у работника, планирующего перевестись, есть три варианта:

1) использовать заработанные отпуска по старому месту работы перед увольнением. Такие отпуска предоставляются в обычном порядке;

2) уволиться по переводу и получить денежную компенсацию за неиспользованные отпуска;

3) уволиться по переводу и использовать эти отпуска по новому месту работы.

Но представим себе ситуацию: работодатели и работник уже обо всем договорились, заявления написаны и поданы, но работник в последний рабочий день заболел. Что делать в такой ситуации — увольнять или нет?

Перевод во время больничного — легально или нет

Вот здесь крайне важно, к какому типу увольнения относится перевод работника. Ведь в соответствии с нормами ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Об увольнении по инициативе работодателя указывается в ст. 40, 41, 45 КЗоТ. Но все эти случаи не имеют ничего общего с переводом, ведь, как мы отметили выше, такое увольнение не считается увольнением по инициативе работодателя.

Поэтому получается, что уволить работника в связи с его заранее согласованным переводом к другому работодателю во время больничного вполне легально. Подтверждает это и заявление работника об увольнении (если он его не отзывал). Ведь КЗоТ не ограничивает работника в праве уволиться, в частности по собственному желанию, в период временной нетрудоспособности. Если обе стороны — и работодатель, и работник — согласны, то со стороны закона запрета нет.

В свою очередь, работодатель, пригласивший к себе работника, обязан принять его на работу — выше мы уже приводили эту норму ст. 24 КЗоТ. Закон не устанавливает из этого правила исключений, следовательно, трудовой договор придется заключить. А вот приступить к работе работник сможет по окончании временной нетрудоспособности.

Разумеется, такой работник будет иметь право на больничные. Поскольку, как правило, на другое предприятие его принимают на следующий день после увольнения, то возникает вопрос, кто должен платить больничные.

Как разъясняет Гоструда, работник, страховой случай по которому наступил до момента увольнения, является застрахованным, а пособие по временной нетрудоспособности выплачивается ему за весь период до восстановления трудоспособности или до установления МСЭК инвалидности независимо от увольнения застрахованного лица.

Несколько иной подход применяет Минсоцполитики («Вестник» №8/2016, с. 36). По его мнению, в случае если работник уволен в период первых пяти дней временной нетрудоспособности, за счет средств работодателя оплачиваются те дни временной нетрудоспособности, которые приходятся на период трудовых отношений. Впрочем, на средства ФСС, которыми финансируются больничные начиная с шестого дня временной нетрудоспособности, такая «экономия» не распространяется.

Единственный вопрос, который остается, — это освобождение от работы на время временной нетрудоспособности.

Если считать, что работник переводится с одного основного места работы на другое, понятно, что оригинал листка нетрудоспособности (в бумажной форме) остается у бывшего работодателя. А что делать новому? Здесь может помочь Электронный реестр листков нетрудоспособности.

Напомним!

Уже сейчас на сайте ПФУ работает Электронный реестр листков нетрудоспособности! В нем работодатели имеют возможность получить информацию об открытых на их работника листках нетрудоспособности, просмотреть их и распечатать. Можно получить и официальное извлечение из этого реестра в бумажной форме.

Следовательно, если у нового работодателя отсутствует бумажная форма оригинала листка нетрудоспособности, для подтверждения права на освобождение от работы (путем предоставления больничного и декретного отпуска) можно получить информацию из Электронного реестра.

Перевод и декретный отпуск — легально или нет?

А можно ли уволить по переводу женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком?

Почему данный вопрос возникает? В соответствии со ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Но поскольку увольнение по переводу не относится к увольнениям по инициативе работодателя и происходит на основании, в частности, заявления (даже двух!) работника, то КЗоТ это не запрещает.

Другое дело — судьба декретного отпуска и пособия по беременности и родам.

Если речь идет об отпуске по уходу за ребенком, то если работница/работник желает в нем находиться и по новому месту работы, придется подать новому работодателю заявление с просьбой этот отпуск ей предоставить. Поскольку этот вид отпуска предоставляется по желанию работника или работницы обязательно, то новый работодатель должен составить соответствующий приказ. То же касается и отпуска по с беременности и родам.

А вот что касается пособия по беременности и родам, начисленного перед переводом, то здесь без разъяснений со стороны ФСС и ГНС не обойтись.

Что делать в случае, если средства на выплату пособия были заказаны в ФСС до увольнения, а поступили впоследствии? Но даже если они были выплачены до или во время увольнения работницы, как быть с тем, что выплачиваются они заблаговременно, то есть за период, когда работница уже не будет работать у этого работодателя?

Позиция ФСС приводится в письме от 15.05.2018 г. №2.4-15-1677: в случае выявления желания женщины расторгнуть трудовой договор во время нахождения в отпуске по беременности и родам, сумма пособия по беременности и родам за часть отпуска, приходящегося на период после увольнения, перерасчету и возврату не подлежит.

Однако такое разъяснение ФСС не рассматривает вариант, когда работница устраивается на другую работу после увольнения. Какие права у нее есть в таком случае?

С одной стороны, у нее есть право на отпуск по беременности и родам. С другой стороны, подтверждает это право соответствующий листок нетрудоспособности, а он пока в большинстве случаев выдается в бумажной форме. Дубликат работница вряд ли получит, а копия в этом деле по основному месту работы не поможет.

Что делать, если такое пособие было отражено в Отчете по ЕСВ предыдущим работодателем заблаговременно, в том числе за период, когда работница уже работает у другого работодателя? Что с ЕСВ, начисленным и уплаченным за этот период?

По нашему мнению, очевидно: поскольку перерасчету и возврату это пособие не подлежит, корректировать данные по нему в отчете и перечислять ЕСВ не нужно.

Выводы

Учитывая вышеупомянутое, увольнять по инициативе работодателя запрещено и работников, отсутствующих в связи с временной нетрудоспособностью, и женщин (беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка с инвалидностью).

Увольнение согласно п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя, так как работник пишет заявление и первому работодателю с просьбой уволить, и новому работодателю с просьбой принять на работу в порядке перевода.

Поэтому работников, находящихся на больничном, и женщин (беременных, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка с инвалидностью) можно увольнять согласно п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с переводом на другое предприятие.

Галина КАЗНАЧЕЙ, «Дебет-Кредит»

«Дебет-Кредит»