Федерация профсоюзов Одесской области


Неполное рабочее время и командировка PDF Печать E-mail

Беляева Елена, налоговый эксперт

Бухгалтер 911 Сентябрь, 2019/№ 39

https://i.factor.ua/journals/buh911/2019/september/issue-39/article-91542.html

Ситуация. На предприятии 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). С 01.10.2019 г. в связи с производственной необходимостью сроком на 3 месяца изменяется график работы на 3-дневку с одновременным уменьшением продолжительности рабочего дня до 4 часов (рабочие дни с понедельника по среду с 9:00 до 13:00). Сотрудника направляют в командировку на 3 дня с 3 по 5 октября (т. е. с четверга по субботу). Причем работать он там будет по 8 часов в день. Как табелировать и оплачивать дни командировки в этой ситуации?

Свободный от работы день = выходной день

В рассматриваемом случае графики работы на основном предприятии и на предприятии, куда работник направляется в командировку, не совпадают. В командировке работнику придется работать в дни, которые для него по его графику работы являются частично свободными от работы днями / частично выходными днями. К тому же полный 8-часовой рабочий день. Ведь по основному месту работы он работает в режиме смешанного неполного рабочего времени (неполная рабочая неделя + неполный рабочий день). В чем здесь нюанс?

Как привлечь к работе в выходной день, в КЗоТ прописано. А вот как это сделать для привлечения к работе в «свободный от работы день» — нет. Как раз из-за такой бреши в трудовом законодательстве у нас в свою время и возникли вопросы к Минсоцполитики: можно ли привлечь работника к работе в свободный от работы день и как ему компенсировать работу в такой день?

Частичный ответ содержался в письме Минсоцполитики от 12.02.2018 г. № 238/0/101-18/284.

Так, Минсоцполитики считает: в случае привлечения работника в свободные от работы дни работа в эти дни может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере согласно ст. 72 КЗоТ. То есть фактически Минсоцполитики предлагает компенсировать работу в свободный от работы день по аналогии с компенсацией работы в выходной день.

Ведь ст. 72 КЗоТ как раз и содержит нормы о компенсации за работу в выходной день — предоставление другого дня отдыха или оплата в двойном размере.

Поскольку Минсоцполитики в отношении компенсации приравнивает работу в свободный от работы день к работе в выходной день, то полагаем, что и в вопросе возможности привлечения к работе в свободный от работы день также следует исходить из норм о привлечении к работе в выходной день. О возможности работы в выходной день идет речь в ст. 71 КЗоТ. О чем говорят положения этой статьи?

Так, в общем случае работа в выходной день запрещена. Привлечение к работе в выходной день допускается с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) учреждения в таких исключительных случаях:

— для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

— для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

— для выполнения неотложных, заранее непредусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа учреждения в целом или его отдельных подразделений;

— для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения либо устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

При этом привлекать к работе в выходной день при любых обстоятельствах запрещено: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 176 КЗоТ); работников моложе 18 лет (ст. 192 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунов, попечителей, одного из приемных родителей и одного из родителей-воспитателей ребенка в возрасте до 3 лет (ст. 1861 КЗоТ).

Привлечение к работе в выходные дни граждан преклонного возраста* возможно только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья**.

* Гражданами преклонного возраста признают лиц, достигших пенсионного возраста, установленного ст. 26 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 г. № 1058-IV, а также лиц, которым до достижения указанного пенсионного возраста осталось не более 1,5 лет.

** Статья 13 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.1993 г. № 3721-XII.

Что имеем в итоге в отношении свободного от работы дня? Привлекать к работе работников, которые не подпадают под ограничивающие нормы (беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет), в свободный от работы день можно в исключительных случаях, указанных выше.

Если таких исключительных случаев у работодателя нет, то и привлекать работника к работе в свободный от работы день (даже при наличии согласия работника) нельзя.

Если же при наличии вышеуказанных обстоятельств работодатель привлек работника к работе в свободный от работы день, то компенсируется это одним из способов — предоставлением другого дня отдыха или оплатой в двойном размере. Способ компенсации согласовывается между работником и работодателем.

Двигаемся дальше. В нашей ситуации речь идет о командировке. Здесь есть определенная специфика. Поскольку часть командировки «работник выезжает/приезжает, но не работает». Соответственно, сказанное выше (ограничение по привлечению к работе и компенсация по правилам ст. 72 КЗоТ) актуально лишь для той части командировки, в которой работник выполняет свои профессиональные обязанности.

В результате имеем следующее.

Компенсация/оплата/табелирование

«…выезжает/приезжает, но не работает». Здесь все зависит от вашего Положения о командировках.

Вариант 1. Положение о командировках, действующее на предприятии, = Инструкция № 59***. В этом случае, если работник:

*** Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденная приказом Минфина от 13.03.98 г. № 59.

— выбывает в командировку в свободный от работы/выходной/праздничный/нерабочий день, ему после возвращения из командировки предоставляют другой день отдыха (см. п. 10 разд. I Инструкции № 59);

— возвращается из командировки в свободный от работы/выходной/праздничный/нерабочий день — ему может (!) быть предоставлен другой день отдыха (п. 11 разд. I Инструкции № 59). Этот момент следует урегулировать правилами внутреннего трудового распорядка.

Вариант 2. Положение о командировках, действующее на предприятии, ≠ Инструкция № 59. В Положении может быть указано, что «работникам, выбывающим в командировку (возвращающимся из нее) в выходной/праздничный/нерабочий день:

в обязательном порядке предоставляют другой день отдыха»

либо

— «другой день отдыха не предоставляется».

И та и другая формулировка будет допустимой и не противоречит трудовому законодательству.

Согласно Положению и действуем.

Оплачивать такие дни в двойном размере не нужно. Ведь, добираясь до места командировки, работник фактически не осуществляет свои должностные обязанности в такой день. Значит, тут не идет речь о компенсации согласно ст. 72 КЗоТ.

За такой день ему выплатят лишь суточные.

Также не нужно оплачивать дополнительный день отдыха, предоставленный работнику вместо дня выбытия в командировку, в свободный от работы/выходной/праздничный/нерабочий день (прибытия из нее в такой день).

В Табеле учета использования рабочего времени (далее — Табель) день командировки, приходящийся на свободный от работы/выходной день, отражают так: в верхней ячейке — прочерк или оставляют ее незаполненной, в нижней — «ВД» (07). А если командированному работнику предоставляют другой день отдыха за день отъезда/приезда, то его табелируют так: в верхней ячейке — прочерк или оставляют ее незаполненной, в нижней — код «ІН» («22»).

«…работает в свой свободный от работы/выходной день». Речь о той части (тех днях) командировки, когда работник выполняет свои профессиональные обязанности, что прямо указано в приказе о командировке. Например, менеджера отдела сбыта направляют в командировку для участия в выставке, которая будет проходить в праздничный день, и при этом в приказе о командировке указано, что работник специально командирован для работы в такой день.

Важно! Специальных положений по оплате труда работника в командировке в выходной/праздничный/нерабочий день КЗоТ не содержит. Следовательно, в данном вопросе необходимо руководствоваться общими нормами трудового законодательства, но с учетом норм действующего на предприятии Положения о командировках.

Опять же, далее будем исходить из подхода Минсоцполитики: «компенсируем работу в свободный от работы день по аналогии с компенсацией работы в выходной день».

Вариант 1. Положение о командировках, действующее на предприятии, = Инструкция № 59. Следовательно, оно будет содержать следующую норму (см. п. 9 разд. I Инструкции № 59): «если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные/нерабочие дни, то компенсация за работу в эти дни выплачивается в соответствии с действующим законодательством».

Из этой нормы делаем вывод: если работник специально откомандирован для работы в свободный от работы / выходной день, то компенсация за работу в этот день выплачивается в соответствии с законодательством. То есть работнику производятся выплаты с учетом ст. 107 КЗоТ (ср. 048776000).

Компенсировать работу в выходной день путем предоставления другого дня отдыха вы не можете, поскольку это будет противоречить нормам вашего Положения о командировках, где указано о выплате компенсации.

Вариант 2. Положение о командировках, действующее на предприятии, ≠ Инструкция № 59. В этом случае в Положении о командировках, утвержденном на предприятии, может быть указано:

— «если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные/нерабочие дни, то компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством». При такой формулировке в компенсационных вопросах четко руководствуемся положениями ст. 72, 107 КЗоТ,

либо

— «если работник специально командирован для работы в свой выходной день, то работа в такой день ему компенсируется предоставлением другого дня отдыха». При такой формулировке выходной день в командировке оплачивают как обычный рабочий день плюс к этому работник получает другой день отдыха.

Что касается Табеля, то если работник был специально командирован для работы в свободный от работы / выходной для него день, то такой день, на наш взгляд, целесообразно обозначить в Табеле следующим образом: в верхней ячейке проставить количество фактически отработанных в этот день часов, в нижней через дробь — «РВ»/«ВД» (06/07) (часы работы в выходные и праздничные дни/командировка).

Теперь нюанс по оплате.

Поскольку в рассматриваемом случае работник работает в режиме неполного рабочего времени, получается, что в командировке он будет выполнять работу сверх установленной ему нормы времени на октябрь 2019 года. В то же время эта работа вполне укладывается в нормальную месячную продолжительность рабочего времени, рассчитанную исходя из нормальной 40-часовой рабочей недели (5 рабочих дней в неделю по 8 часов). Поэтому считать отработанные в командировке часы сверхурочными нельзя.

Если работник с неполным рабочим днем выполняет работу сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законодательством продолжительности полного рабочего дня, то такая работа не считается сверхурочной (п. 16 постановления Пленума ВСУ от 24.12.1999 г. № 13).

Исходя из этого, начислять оплату дней командировки, когда работник выполнял свои профобязанности, нужно по одинарной часовой (тарифной) ставке (исходя из фактически отработанных часов) сверх оклада (с учетом занятости работника).

Если работнику будут предоставлять другой день для отдыха — ограничиваемся выплатой оклада (с учетом занятости работника).

https://buhgalter911.com/uk